Loi sur les délégations : un premier pas vers davantage de cogestion dans les entreprises

Le 2 juillet 2015, la proposition de loi sur le dialogue social dans les entreprises a enfin été votée, avec beaucoup de retard. L’OGBL s’en réjouit, car une modernisation de la législation sur les délégations du personnel se faisait attendre depuis longtemps. La loi datait de 1979 et se fondait encore sur le modèle économique dominé à l’époque par les entreprises du secteur de l’industrie. Elle ne prenait pas suffisamment en compte les grands changements qui ont eu lieu depuis dans le monde économique et celui du travail. L’OGBL a donc de son côté déjà revendiqué une reforme dès les années 1990, réforme qui prend en compte les réalités actuelles, afin que les possibilités des délégués du personnel soient améliorées et plus efficaces, lorsqu’il s’agit de représenter les intérêts des salariés dans les entreprises.

Malheureusement la procédure législative n’a cessé de prendre du retard. Dès 1999 une réforme de la loi des délégations faisait partie du programme gouvernemental. Ce n’est que 16 ans plus tard que cela se concrétise enfin. Une première proposition de François Biltgen, ministre du Travail à l’époque, avait été globalement refusée et avait disparu dans un tiroir. En 2010, une prise de position commune du Conseil économique et social a échoué en raison du refus catégorique, d’une part des représentants du patronat, d’autre part du LCGB qui ne cherchait qu’à défendre ses propres intérêts. Pour que la proposition de loi actuelle soit enfin soumise au vote, il aura fallu encore trois ans.

Selon l’OGBL, la nouvelle loi contient une série d’améliorations par rapport à la législation précédente. On peut citer entre autres: les droits d’information et de consultation des délégations qui se voient renforcés; les délégués qui reçoivent le droit de circuler librement dans l’entreprise et d’utiliser également les outils électroniques de l’entreprise afin de contacter les salariés; la protection par rapport à un licenciement qui est renforcée; les délégations dans des entreprises d’au moins 51 salariés (actuellement 150) qui peuvent faire appel à des conseillers syndicaux; la possibilité de libérer des délégués déjà à partir de 250 salariés (actuellement 500). L’abolition du «Comité mixte» n’est pas non plus à considérer comme une régression sociale. Au contraire: les droits de codécision des Comités mixtes, qui jusqu’à présent se limitaient aux entreprises des secteurs industriel, artisanal et commercial, seront à présent appliqués à toutes les délégations dans les entreprises de plus de 150 salariés, indépendamment de leur statut juridique et de leur secteur d’activité. Cela veut dire que dans de nombreuses entreprises, des droits de codécision paritaire, qui n’existaient pas auparavant, sont désormais introduits, comme par exemple dans l’ensemble du secteur public et conventionné.

Néanmoins, il est totalement insensé d’affirmer, comme l’a fait le président du syndicat chrétien, qu’il s’agit d’une loi faite sur mesure pour l’OGBL. Les revendications de l’OGBL sont loin d’avoir toutes été prises en compte. Ainsi, par exemple l’OGBL est d’avis que la réglementation proposée au niveau de la soi-disant entité économique et sociale (entité de plusieurs sociétés indépendantes, qui constituent cependant de facto un groupe unique) est insuffisante et que la mise en place de véritables délégations du personnel doit être prévue à ce niveau. Par ailleurs, aucune amélioration n’est prévue en ce qui concerne la représentation des salariés dans les conseils d’administration. Les revendications de l’OGBL en vue de nouveaux droits de codécision, en plus de ceux qui existent déjà, comme par exemple dans le domaine de la formation continue ou de la sécurisation anticipative de l’emploi, n’ont pas été retenues. L’OGBL rappelle dans ce contexte sa revendication dans le cadre des discussions actuellement en cours portant sur un rôle plus important de la délégation du personnel dans l’élaboration des plans de maintien dans l’emploi, lorsqu’il s’agit de plans sociaux ou de licenciements pour des raisons économiques, mais également lorsqu’il s’agit de l’organisation du temps de travail.

Il reste donc encore des marges de manœuvre en vue d’améliorations. Pour l’OGBL, il est indispensable que le travail législatif se poursuive dans le sens d’un renforcement de la codécision, même après que le projet actuel ait été voté.

Le LCGB a refusé en bloc le texte voté le 2 juillet 2015, soi-disant parce qu’il va à l’encontre de la «démocratie» dans les entreprises. C’est pourtant exactement le contraire! Cette loi renforce les majorités qui sont issues du vote de tous les salariés dans l’entreprise. Ceci permet un travail plus efficace des délégations et renforce leur position par rapport à la direction de l’entreprise.

Le LCGB pousse le bouchon tellement loin qu’il remet en question les délégués libérés dans des entreprises entre 250 et 500 salariés et qu’il revendique la répartition obligatoire des crédits horaires entre les fractions. Cela aurait dans la pratique comme conséquence dans ces entreprises, qu’il n’y aurait toujours pas de délégué libéré et mènerait à une perte en heures libérées pour le travail de la délégation et à un affaiblissement de la délégation en tant que telle.

Le LCGB s‘agite d’une façon populiste contre une loi qui amène une nette amélioration pour les délégués du personnel. Il met en jeu un renforcement de la codécision, exclusivement pour défendre ses propres intérêts. Pour l’OGBL, de telles prises de position sont superflues. Elles nuisent globalement au mouvement syndical. L’OGBL appelle le LCGB à respecter les majorités dans les entreprises et à abandonner sa politique de scission et d’affaiblissement de ceux qui représentent et défendent les intérêts des salariés.

Communiqué par l’OGBL
le 2 juillet 2015

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